从互联网巨头阿里巴巴，到手机界的小科技;从轻巧灵动的创业企业，到声名显赫的传统名企，“合伙人机制”成为了管理界的热点。其实，“合伙”是一个极其古老的概念，古老到你不知道该如何追述它的缘起。不仅是在西方，在中国，如果从广义上理解合伙人，刘关张的桃园结义就是一群志同道合的人为了一个目标聚集在一起，而500年前的晋商身股就更加符合商业社会中对合伙人的理解了。

中国有句老话：“铁打的营盘流水的兵”，对于成长型的民营企业来讲，如果公司和核心人才不是合作的关系，只是简单的雇佣关系，那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业。合伙人机制最大的特点就是创造拥有感，而拥这种拥有感主要是参与企业经营的权利，在企业内部为人才创造创业的条件，变为别人打工为“为自己打工”。就如同小米员工对加班的评论:“如果你找一份工作，天天加班当然是不行的，但如果是创业就不同了，创业是一种生活方式，你在为自己而活。”

很多中小民营企业，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了，那为何不问问自己：“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们一辈子打工，换位思考我们往往会找到问题的答案。

阿里巴巴、华为、腾讯、小米、360、巨人集团等，
他们的成功告诉我们，做大生意必须找对合伙人。如今单打独斗的年代已经过去了,现在的年代是合伙的年代,赚小钱靠个人,赚大钱靠团队,股权分配、股权激励、**融资、股权并购是企业的一次深刻变革。

在这合伙制的时代，我们经常可以看到：
◆员工招不来、管不了、留不住
◆创业合伙人平分股权，没有真正老大
◆投资人、资源承诺者占大股的荒谬事故
◆不懂如何估值，从而“贱卖”自己的股权
◆股东和投资人后续无法进入与退出的尴尬局面
◆企业融资后股权被稀释，没能保持控制权和经营权的统一

企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争，缘于老大不清晰。比如：真功夫、国美、万科等

企业有清晰明确的老大，并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。
老大不控股时，这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧时必须集中决策，一锤定音。

在公司的股东会与董事会层面，老大只有对公司有控制，公司才有主人，才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控，公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人，也未必敢在公司股权层面冒险失控。

如果把创业看成一场远距离拉力赛，赛车手最后可以胜出的原因，至少包括跑道的选择、赛车手的素质与跑车的性能。
跑车赖以启动的那桶汽油，肯定不是胜出的唯一重要因素。创业企业合伙人的早期出资，就好比是那桶汽油。

在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。
在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。

我们见到，很多创业企业的股权分配，都是“时间的错位”：根据创业团队当下的贡献，去分配公司未来的利益。创业初期，不好评估各自贡献，创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东，有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。

许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。

等到公司的钱景越来越清晰时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。
所以，在创业早期就应该考虑好股权分配，签署股权分配协议。

合伙人股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。比如，有的合伙人早期出资5万，持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。

离职后，退出合伙人坚决不同意退股，理由很充分：
1）《公司法》没规定，股东离职得退股；
2）公司章程没有约定；
3）股东之间也没签过任何其他协议约定，甚至没就退出机制做过任何沟通；
4）他出过钱，也阶段性参与了创业。
其他合伙人认为不回购股权，既不公平也不合情不合理，但由于事先没有约定合伙人的退出机制，对合法回购退出合伙人的股权束手无策。

阿里巴巴创办8年有65%的员工拿到股权激
励京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%
华为成立三年之时,至今已实施了4 次大型的股权激励计划...
他们的成功并不是做大了之后才做股权激励的，而是通过股权激励一步步把事业做大的！赚小钱靠个人，成大业靠团队。通过股权激励把老板个人的梦想变成全体员工的梦想是企业发展过程中必须做的一件大事，是企业成长过程中最重要的一次变革！

股权激励疑惑：
◆如何定人？定量？定条件？
◆如何制定激励模式？持股方式？
◆如何让优秀员工做股东，而不是去做老板？
◆如何减少分红带来的现金流压力？什么是干股？
◆如何吸引并顺利引进外部优秀人才，增强团队实力？
◆如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题。

其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！

股权问题，在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题！有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！

我们辅导过5000多家企业，总结企业发展过程中遇到的困惑和瓶颈:
◆公司新老股东架构多少比较合理
◆如何设计股权之间的“责、权、利”
◆股权激励员工该从哪些方面入手
◆如何利用商业计划书轻松股权融资
◆如何设计合伙人股权的进入和退出机制
◆公司创始人与投资人的对赌协议采用什么方法
◆家族企业应该如何重新设计股权结构,进行改革
◆如何提升公司估值3-8倍后，让投资人、上下游渠道商加入
◆企业不断发展壮大，走向集团化，应该如何做股权的顶层设计
◆如何通过股权合理分配吸引PE融资，加速企业迅速发展，进行上市后兼并？

『聚百洲创始人-周继程』
率先提出打造股权激励“稀缺品”理念，创立行业广泛使用“股权分配--股权整体策划落地系统；为千百余家企业成功解决股权分配难题，赢得业界的一致认同，被誉为一级市场的“巴菲特”。

十三年以来，他帮助过5000家企业倍增利润,长期管理顾问企业300家以上，立志帮助100万中小企业迅速成长，持久腾飞。

人类社会每时每刻都在进步，如果你拒绝学习，你的企业将成为--周继程

【股权整体策划系统核心内容】
上午：
1核心竞争产品
2股权八大用处
3公司估值（你的公司值多少钱？不要把自己的股权“贱卖”）
4股权激励体系（留住公司核心骨干。让员工买股权：钱在哪，心在哪，人就在哪）
5股权激励14要素。
6股东进入与退出机制约定

下午：
1股权融资的核心
2绝密股权6+1分配体系（真正教你如何分配股权）
3运用股权开连锁（巧妙运用**融资模式不花钱开连锁店）
4股权终极命运
5对赌协议23个风险（关联交易、回购承诺、反稀释权引进新投资者限制等）
6并购策略（学习并购，避免企业做大做强被别人收购/养大儿子叫别人爹）